Weihnachtsgeld im Betrieb: Wann besteht ein Anspruch?

Für alle Arbeitnehmer, die das Weihnachtsgeld fest in die Jahresend-Kalkulation einrechnen, hier ein kleiner Dämpfer: Es besteht keine Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld. Vielleicht tut es ja auch ein Lesezeichen, statt des Buchs und das Fahrrad hätte sowieso nicht unter den Baum gepasst.

Naja, so schlimm muss es ja nicht unbedingt sein.

Keine gesetzliche Verpflichtung zur Auszahlung

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht zwar nicht, aber eine Zahlungsverpflichtung kann sich auf anderer Grundlage ergeben.
Ob eine Zahlung erfolgt, hängt von verschiedenen rechtlichen Grundlagen ab. Ein Anspruch kann sich ergeben aus:

• tarifvertraglichen Bestimmungen,
• Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder
• der sogenannten betrieblichen Übung.

Betriebliche Übung: Anspruch durch regelmäßige Zahlung

Unter „betrieblicher Übung“ versteht man die regelmäßige und vorbehaltlose Wiederholung bestimmter Leistungen des Arbeitgebers, aus denen Beschäftigte schließen können, dass diese Leistungen auch zukünftig erbracht werden.

Nach ständiger Rechtsprechung entsteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld durch betriebliche Übung insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren ein Weihnachtsgeld vorbehaltlos und in vergleichbarer Weise zahlt.
Variiert die Höhe der Zahlung jedoch deutlich, kann dies einen Anspruch verhindern.

Freiwilligkeitsvorbehalt als Schutz für Arbeitgeber

Um zu vermeiden, dass durch wiederholte Zahlungen ein Rechtsanspruch entsteht, können Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt formulieren. Dieser muss klar und eindeutig darauf hinweisen, dass:

• die Zahlung freiwillig erfolgt und
• kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.

Wichtig ist, dass dieser Vorbehalt bei jeder einzelnen Auszahlung wiederholt wird.
Unklare oder verkürzte Formulierungen („freiw. Weihnachtsgeld“) genügen nach aktueller Rechtsprechung nicht.

Müssen alle Beschäftigten gleich behandelt werden?

Auch bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Das bedeutet: Beschäftigte dürfen nicht willkürlich unterschiedlich behandelt werden.

Zulässige Differenzierungen basieren auf sachlichen Gründen, zum Beispiel:

• der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• nachvollziehbaren Leistungs- oder Funktionsunterschieden.

Teilzeitbeschäftigte dürfen grundsätzlich nicht schlechter gestellt werden. Ihnen steht, sofern sie einen Anspruch haben, eine anteilige Sonderzahlung zu.

Weihnachtsgeld ist keine Selbstverständlichkeit, sondern hängt von klar definierten rechtlichen Grundlagen ab.

Arbeitgeber sollten auf eindeutige Formulierungen achten, um Missverständnisse und ungewollte Rechtsansprüche zu vermeiden. Beschäftigte wiederum können anhand ihrer Verträge und vergangenen Abrechnungen prüfen, ob ein Anspruch entstanden sein könnte.