Das Bundesurlaubsgesetz schreibt grundsätzlich vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist danach nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend machen. Tut er das nicht rechtzeitig innerhalb bestimmter Fristen, kann der Anspruch auch verfallen. Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann, ist abzugelten.
In der Sozialversicherung kommt der Gewährung oder Nichtgewährung von Urlaub keine besondere Bedeutung zu. Die gilt sowohl in versicherungsrechtlicher als auch in beitragsrechtlicher Hinsicht. Für die Klärung der Frage, ob eine Beschäftigung geringfügig entlohnt ist, kommt es bei Beschäftigungsbeginn nur auf die Höhe des zu erwartenden Arbeitsentgelts im Prognosezeitraum (12 Monate) an. Ob das Arbeitsentgelt dann im Laufe des Jahres für die tatsächliche Arbeitsleistung oder für Tage ohne Arbeitsleistung (Arbeitsunfähigkeit oder Erholungsurlaub) gezahlt wird, beeinflusst diese Berechnung nicht. Gleichermaßen verhält es sich bei der Beitragszahlung für den laufenden Monat, die sich nur an der Höhe des erzielten Arbeitsentgelts orientiert und nicht danach, wie sich dieses zusammensetzt.
Wird der Urlaub nicht in Freizeit gewährt, sondern abgegolten, kommt es zur Auszahlung eines höheren Arbeitsentgelts, als ursprünglich geplant. Durch diese zusätzliche Einmalzahlung kann die für die Annahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung maßgebende Entgeltgrenze von jährlich 5.400 EUR überschritten werden. Ein Überschreiten ist jedoch dann unschädlich, wenn die Zahlung gelegentlich und nicht vorhersehbar war.
Ein gelegentliches nicht vorhersehbares Überschreiten der Entgeltgrenze ist unschädlich für die Annahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung. Gelegentlich ist ein Zeitraum bis zu 3 Kalendermonaten innerhalb eines Jahres. Nicht vorhersehbar ist grundsätzlich ein Überschreiten der Entgeltgrenze, wenn das den Mehrverdienst auslösende Ereignis im Vorfeld nicht bekannt war bzw. sein konnte.
Die Urlaubsabgeltung kann immer nur dann unschädlich für den Minijob sein, wenn das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses unvorhersehbar eintritt und die Gewährung des noch bestehenden Urlaubsanspruchs bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens unmöglich ist. Hierbei kommen also nur Sachverhalte in Betracht, bei denen das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt oder im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig unter Außerachtlassung der gesetzlichen Kündigungsfristen per Aufhebungsvertrag beendet wird.
Denkbar sind aber auch Fälle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grundlage einer fristgerechten Kündigung, wenn aufgrund des (zulässig) angesparten Erholungsurlaubs eine Inanspruchnahme bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht in vollem Umfang möglich ist.
Sofern der komplette Urlaubsanspruch zeitlich realisiert werden könnte und sich somit ein Überschreiten der Entgeltgrenze verhindern ließe, kann sich der Arbeitgeber hingegen nicht darauf berufen, dass die Einmalzahlung nicht vorhersehbar gezahlt wurde. In diesem Fall liegt im letzten Beschäftigungsmonat, dem die Einmalzahlung zugeordnet wird, keine geringfügig entlohnte, sondern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor.