Arbeitsrecht: Gibt es eine gesetzliche Grundlage für Brückentage?

Immer wieder kommt sie in den Monaten Mai und Juni auf – die Frage, ob Arbeitgeber Brückentage gewähren müssen. Auch in der optikernetz-Redaktion haben sich dazu in den vergangenen Tagen zahlreiche Betriebe gemeldet.

Es gibt keine gesetzliche Grundlage für Brückentage. Sie sind in arbeitsrechtlicher Hinsicht ganz normale Urlaubstage.

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich folglich im Bundesurlaubgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein. Nach § 7 Abs. 2 S. 1 Bundesurlaubsgesetz soll Urlaub grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, dass der Arbeitnehmer wenigstens einmal jährlich eine längere Erholungsphase bekommt. Davon abgesehen, darf man die Urlaubstage frei auf das Kalenderjahr verteilen. Prinzipiell sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Kein Arbeitnehmer hat also einen Anspruch darauf, seinen Urlaub genau an dem gewünschten Brückentag zu nehmen und gewährt zu bekommen. Wann und ob der Urlaub gewährt wird, hängt in erster Linie von den Gegebenheiten im Betrieb und den Interessen anderer Arbeitnehmer ab.

Kein Widerrufsrecht des Arbeitgebers

Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung, steht dem Arbeitgeber, wenn der Urlaub bereits erteilt wurde, kein pauschales Widerrufsrecht zu – hierfür fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Sobald der Urlaub einmal gewährt und festgelegt wurde, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an seine Urlaubsgewährung gebunden.

Laut Bundesarbeitsgericht kann aus der allgemeinen Treuepflicht (§ 242 BGB) keine Verpflichtung des Arbeitnehmers abgeleitet werden, zum Beispiel bei Personalengpässen den Urlaub zu verschieben, zu unterbrechen oder gar abzubrechen.

Soll der festgelegte Urlaub – auf Veranlassung des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters – nachträglich geändert werden, bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Lediglich in Ausnahmefällen kann der Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien einseitig verlegt werden. Auf Arbeitgeberseite ist hierbei vor allem an Katastrophenfälle oder an den plötzlichen Ausfall einer größeren Zahl von Arbeitnehmern zu denken, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet wäre.

Darf ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer in den Urlaub schicken, auch wenn diese vielleicht lieber arbeiten möchten?

Grundsätzlich gilt hier: Der Arbeitgeber darf nur unter den Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers festlegen. Es müssen beispielsweise dringende betriebliche Belange vorliegen.

Für einen Brückentag muss üblicherweise Urlaub genommen werden. Existieren im Unternehmen Arbeitszeitkonten, muss die Berechtigung für das Abbuchen von Zeitguthaben für Brückentage speziell bzw. gesondert vereinbart werden.