05.02.2016 News
In dieser Woche erhielt ein Augenoptiker unangemeldeten Besuch von gleich drei Vertretern der zuständigen Bezirksregierung. Dem Unternehmer wurde vorgeworfen, die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin nicht angezeigt und keine Gefahrenbeurteilung abgegeben zu haben sowie keine Liege für die werdende Mutter bereitzuhalten. Nach dem überraschenden Termin griff der Kollege zum Hörer und bat die Optikernetz-Redaktion um Einordnung, auf Basis welcher Rechtsgrundlage hier verfahren wurde.Es blieb glücklicherweise bei einer mündlichen Verwarnung und der Aufforderung, die erforderlichen Formulare nachzureichen. Von der Schwangerschaft, so konnte dem dann doch sehr rasch beendeten Gespräch entnommen werden, habe die Bezirksregierung von der behandelnden Frauenärztin erfahren. Nach § 5 Abs. 1 und § 19 Abs. 1 Mutterschutzgesetz ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft, die zuständige staatliche Arbeitsschutzbehörde sowohl über die Schwangerschaft als auch den mutmaßlichen Tag der Entbindung zu benachrichtigen. Ebenfalls muss eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 1 der „Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz“ für den jeweiligen Arbeitsplatz abgegeben werden. Entsprechende Formulare stellen die Behörden auf ihren Internetseiten oder nach telefonischer Anfrage zur Verfügung. Etwaig beanstandete Gefahrenquellen am Arbeitsplatz müssen beseitigt oder der Arbeitsplatz entsprechend verlagert werden. Andernfalls ist die werdende Mutter von der Arbeit freizustellen.Die Arbeitsschutzrichtlinie „Liegeräume“ (ARS 31) besagt zudem, dass es werdenden oder stillenden Müttern während der Pausen und – wenn es aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist – auch während der Arbeitszeit ermöglicht werden muss, sich in einem geeigneten Raum auf einer Liege auszuruhen. Die Anzahl der Liegen bestimmt sich nach der Anzahl der Mitarbeiter. Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern müssen demnach eine Liege vorhalten.Nicht abschließend klären konnte die Redaktion, wodurch das Erregen so großen Aufsehens im Betrieb gerechtfertigt ist und wodurch die grundsätzlich anzunehmende ärztliche Schweigepflicht der Frauenärztin durchbrochen wurde.
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Newsübersicht
03.02.2016 News
Vor Beginn der „tollen“ Tage stellen sich in vielen Unternehmen arbeitsrechtliche Fragen rund um den Karneval. Dazu sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber Folgendes wissen: Die Karnevalstage sind in keinem deutschen Bundesland als Feiertage anerkannt. Sie sind also gesetzlich gesehen „normale“ Werktage. Einen gesetzlichen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gibt es daher selbst in den „Karnevalshochburgen“ nicht.In diesem Zusammenhang kann auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.3.1993 - 5 AZR 16/92 – verwiesen werden. Danach besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine bezahlte Freizeit am Rosenmontag.Wer dennoch lieber feiern als arbeiten möchte, muss Urlaub beantragen oder z.B. flexible Arbeitszeitregelungen nutzen. Es gilt: Wer sich selbst beurlaubt bzw. beharrlich die Arbeit verweigert kann grundsätzlich fristlos gekündigt werden.Ansprüche aus betrieblicher Übung können allerdings entstanden sein, wenn der Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit den Mitarbeitern freigegeben hat (z.B. am Rosenmontag ab 12.00 Uhr). Soll den Arbeitnehmern zu bestimmten Zeiten an Karneval frei gegeben werden, ist daher arbeitgeberseitig unbedingt darauf zu achten, dass ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hingewiesen wird, um eine betriebliche Übung in den Folgejahren zu vermeiden.Gibt der Arbeitgeber z.B. ab 12.00 Uhr am Rosenmontag frei, haben Teilzeitbeschäftigte keinen weitergehenden Anspruch auf Freistellung als alle anderen Mitarbeiter (BAG, Urteil vom 26.5.1993 - 5 AZR 184/92).
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